Gestaltung betrieblicher Veränderungsprozesse

- Was zeichnet erfolgreiche Projekte aus? -

Dr. Oliver Strohm, Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob)

Zürich, strohm@iafob.com, www.iafob.com

Der Übergang ins 21. Jahrhundert ist für viele Unternehmen mit Anforderungen verbunden, die sich vor allem durch einen Wandel verschiedener Einflussgrössen auf eine effektive Unternehmensgestaltung auszeichnen. In diesem Zusammenhang sind neben neuen Herausforderungen auf dem Markt sowie umfassenden Möglichkeiten durch moderne Informatik, vor allem auch Veränderungen in den Wertesystemen der Menschen von grosser Relevanz.

Studiert man die Literatur der letzten Jahre zu den Management- und Veränderungskonzepten, die diesen Herausforderungen der Betriebe optimal Rechnung tragen sollen, so kann man feststellen, dass die diesbezügliche Anzahl an Begrifflichkeiten und Wortschöpfungen fast unüberschaubar geworden ist. Diese zeichnen sich u.a. durch eine sehr unterschiedliche Akzentuierung menschlicher Aspekte und Bedürfnisse bis hin zu deren völligen Ignorierung aus - im Sinne der altbekannten Unterscheidung „der Mensch ist Mittelpunkt“ vs. „der Mensch ist Mittel.“

In diesem Zusammenhang bleibt festzuhalten, dass konkrete Erfahrungen zur Frage nach zielorientierten und nachhaltigen Veränderungskonzepten aus dem europäischen Kulturkreis seit geraumer Zeit vorliegen. Dabei hat sich im Sinne des soziotechnischen Systemansatzes gezeigt, dass Konzepte, die das Ziel einer ausgewogenen Berücksichtigung und gleichzeitigen Optimierung von Mensch, Technik und Organisation verfolgen, ihre eindeutige Berechtigung haben. In diesem Zusammenhang haben sich für die Gestaltung von Veränderungsprozessen die folgenden Handlungsgrundsätze als relevant erwiesen:

· Veränderungen sollten auf der Basis einer fundierten Stärken- und Schwächen-berteilung des Unternehmens vollzogen werden.

· Veränderungen sollten den Kriterien einer humanen und wirtschaftlichen Arbeits- und Organisationsgestaltung Rechnung tragen.

· Veränderungen sollten das Ziel verfolgen, Beiträge zur Schaffung und/oder dem Erhalt von Arbeitsplätzen zu leisten.

· Veränderungen sollten sich an arbeitswissenschaftlichen Kriterien bzgl. der Gestaltung von Arbeitsprozessen, Arbeitssystemen, Arbeitstätigkeiten sowie Mensch-Maschine-Systemen orientieren.

· Veränderungsprozesse sollten eine effektive Information und Beteiligung der Beschäftigten auf allen Ebenen einlösen.

· Arbeits- und organisationsbezogene Veränderungen sollten immer in Verbin-dung mit einer Überprüfung der Anstellungsbedingungen (u.a. Arbeitszeit, Entlohnung) stehen.

· Technisch-organisatorische Veränderungen sollten immer durch angemessene Ausbildungsmassnahmen begleitet sein.

Sowohl aus der Wissenschaft als auch aus der betrieblichen Praxis ist in diesem Zusammenhang bekannt, dass diese Handlungsgrundsätze nachhaltige Veränderungsprozesse unterstützen können, die (1) eine anhaltende Unterneh-mensentwicklung ermöglichen (2) konstante Lösungen mit sich bringen sowie (3) auch von den MitarbeiterInnen im nachhinein als professionell und gewinnbringend eingeordnet werden.